让人哭笑不得的是，现在很多HR都不经意地会把面试进行得像一场考试一样，一面坐着考官，一面坐着考生，两人在一来一回地做着问答题。但实际上啊，面试更应该是一场彼此都坦诚相对的谈话和交流。 那么，怎样才能真正做到跟人选进行深度交流？这就考验到HR的提问技巧了。在面试当中究竟需要问什么问题，这个疑问我们换个角度来思考，其实这就是你在面试人选的过程中，有哪些事情是你必须要了解清楚的。下面，我以需要了解的内容来划分大点，给大家列出了20个面试必要的提问。

一、人选的意愿

把握人选意愿这一点十分的重要，但又往往被很多HR所忽视。因为人选的意愿会直接影响offer谈判的结果，没有做好这点的HR呢，往往就会在流程的最后环节栽跟头，导致前面的功夫都全白费了。除此之外，人选的意愿还会影响他们入职后的稳定性，所以说，这一点真的不容忽视。那么如何探究人选的意愿度呢，大致会分为3个维度来考察，分别是离职原因、求职动机和家庭情况。

（1）离职原因

问题1：你为什么要离职？ 问题2：对于这个离职原因，你有尝试过什么解决方案吗？ 探究人选的离职原因，一般有两种情况，一是客观因素，如公司倒闭或者搬家等原因，二是主观因素，如认为遇到发展瓶颈、和上司相处不来等原因。关于发展瓶颈那他是如何分析的？对于离职原因，他有采取什么解决措施？在听取人选陈述的过程中，我们还要理性地分析这些原因的合理性，判断真伪。

（2）求职动机

问题3：你为什么选择应聘我们公司/岗位？ 问题4：你对我们公司/岗位有什么了解？ 问题5：你未来3/5年的职业规划是怎样的？ 通过人选自身的职业规划和应聘原因的对比分析，可以看出人选对岗位的意向程度以及未来的稳定性。

（3）家庭情况

问题6：你有哪些家庭成员？（他们的生活状况分别是怎样的？） 问题7：对于你的离职，他们怎么看？（赞成或者反对吗？） 很多HR容易忽略人选的家庭情况，但实际上，家庭因素对于人们的求职行为有很大程度的影响。再者就是，家庭成员的生活状况，会直接影响人选对经济收入的要求。

二、人选的职业能力

这一点就不用多说了，我们招人进来无非是解决问题和推动企业发展的，那么对于职业能力的考察，我这里也分成了两大点，分别是业务技能和软性特质。

（1） 业务技能

问题8：分享一下你之前做过的一个比较深刻的项目？ 问题9：这个项目取得了怎样的成绩？这个成绩在同行里面是怎样的水平？ 问题10：在这个项目里面，你遇到的最大困难是什么？你是怎么解决的？ 问题11：如果再让你做一次这个项目，你会怎么做？ 问题12：你过往带领的团队里面，出现过什么样的问题让你比较深刻？你如何解决？ 关于技能的考察，请不要再问什么“你的优势/缺点是什么？我们为什么录用你？”这种应考式的问题了。第一步，请先通过一个项目来展开谈话，这个项目可以是让人选自己挑一个来分享，也可以是HR在人选简历中，挑一个和当前应聘岗位相关性最高的项目来提问。第二步，可以就项目的背景、实施过程、最终得到的结果来一一提问。

（2）软性特质

问题13：让你压力最大的时刻是什么时候？当时怎么解决？ 问题14：你希望和什么样的上级共事？ 所谓的软性特质，就是考察人选的抗压能力、处事风格等，根据实际的岗位需求，可以有所调整。

三、人选的期望

问题15：你目前的薪酬情况怎样？（要具体和详细地拆分薪酬架构） 问题16：你的期望薪酬是多少？为什么？ 问题17：你期望的工作状态是怎么样的？ 问题18：你在找工作的时候，首要考虑的是什么？为什么？ 面试过程中了解人选期望，有利于我们在offer谈判阶段把握主动权。同时挖掘人选期望背后的原因，可以让我们更好地做期望管理。

四、最后补充说明

开篇的时候，我提到，面试应该是一场谈话和交流，所以在面试的过程中，请尽量的口语化和生活化一点，不要像读稿一样把问题问出来，而是应该沿着人选的思路，顺着回答来提问。其次，再补充两个常用问题： 问题19：请你自我介绍一下 万能开场金句，但是要明白让人选自我介绍的目的是什么，实际上是为了能够有一个更轻松的带入，让面试没有那么的拘谨，同时面试官可以利用这个时间再回顾一下人选的简历。 问题20：对于我们公司/岗位，你还有什么想问的吗？ 万能结束金句，这个问题可以很好地捕捉到人选最关心的事情是什么，或者他目前还有什么疑虑。那么，对于疑虑我们就应该妥善地作出回答，尽可能地帮他打消疑虑。对于他的关注点，我们就要多加留心。 好了，以上就是我们面试中最必要的20个提问。但是要知道，每场面试都是独一无二的，因为企业不同、岗位不同、人选不同，会产生千千万万种实际场景，我们不能一种方法走到头，更重要的是理解每个问题背后的招聘逻辑，这样才能以不变应万变。   推荐阅读： HR如何面试候选人？这五大技巧需要了解 「招聘管理」HR有效提高面试通过率的3个技巧