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内部推荐为什么这么难?因为没做到这3点

栏目:HR知识库 日期:2019-10-01 浏览量:1846

摘要:

随着越来越多的知名企业开始实行内推制度,内推招聘的方式也逐渐受到了更多HR的关注。不难理解,相比被动地等待应聘者通过招聘网站投递简历,内部推荐可以发动企业员工的人脉,更高效地触达人才,并且推荐的人才质量都不会太差。那么,内部招聘应该怎么做呢?我们一起来看看吧。

内推招聘 招聘是HR一直不间断的工作之一,是为企业补充人才,吸引人才的方式。相信在座的HR都认为外部招聘是最直接也是最有效的方式,其实并不是这样的,内部推荐招聘才是最直接、最有效的招聘方式:
  • 可以节省招聘成本,缩短招聘周期,快速招到合适人选;
  • 相对其他招聘渠道,它成本低、周期短,录用比例却很高,与企业的需求也较为匹配;
  • 企业发动内部员工,调动自己的人脉资源帮助企业推荐优秀候选人的重要招聘方法。
然而,有得人却说,内部推荐太难了,根本执行不下去,每次都是发出通告后就不了了知了。只能说认为内部推荐难,是因为没有做到以下几点。下面,我们一起来看看做好内部推荐,关键需要做好以下3个要点提高员工参与度

1、提高员工参与度

想要在内部顺利开展推荐工作,需要先明确招聘流程,让广大员工参与进来,提高员工的参与度,可以采取奖励的形式表赞员工,如成功推荐一人,以发放相关金额为奖励。另外,为了避免员工滥竽充数,可以制定相应的规则,可以根据企业中不同层级、不同岗位的人才对企业的贡献与招聘难度存在差异,给予不同的奖励。

2、员工推荐后及时反馈

一旦有员工推荐朋友到公司,HR部门反馈要及时,不能觉得是由内部员工推荐的,让员工、员工朋友等都没有关系。要知道,一旦反馈不及时,最终是会浪费沟通成本,严重的话还是损失一位人才的补给、加入公司。

3、物质与精神激励并行

内部员工推荐的人才并不意味着双方一定能“对上眼”,这个过程是双向选择,有可能会因为薪酬、福利等因素谈甭了。但是,千万不要因为引进人才不成功,就否认了员工的推荐,而是应该在内部推荐的激励过程中,将物质与精神、过程与结果合理地结合,才能使激励作用更加持久有效。 要知道,每个员工都是企业品牌宣传的一个活广告,企业通过员工的大力推介,借助员工对企业文化的认可,将企业品牌文化传播出去。即使员工最终未能成功引入人才,也在无形中完成了一次品牌推广。 简化招聘流程 虽然内部推荐可以简化招聘流程,但是也需要注意以下2点:
  • 由于内部推荐的人才大多数都与被推荐的人才专业相似。所以为了往后管理工作的顺利开展,尽量不要放在同一个部门任职。
  • 为了激发员工推荐的参与度,可以在员工入职后先发放一部分激励奖金,也可以根据招聘岗位的难易设置不同的奖励形式,如加薪、奖金、升职等。
总而言之,内部推荐和其他招聘方式一样,会存在利与弊。因此,企业在采用员工内部推荐进行招聘的同时,最好配合其他招聘方式,如公开招聘、内部招聘、使用专业机构的招聘外包服务等方式,来弥补内部引荐的欠缺,完善企业职缺招聘管理系统