对于企业HR来说，想要寻找能够融入企业文化，并且愿意为企业做出贡献的顶尖人才，并不是一件轻松和容易的事情。下面，就跟大家分享几个具体的措施，能够帮助你更好招聘和留住你想要的候选人。

1、主动出击，避免被动的等待

那些通过招聘网站向我们投递简历的候选人，往往不是企业最想要的合适候选人，因为那些真正顶尖的人才，通常情况下，都已经在其他企业就职，甚至也没有寻找新工作机会的需求。正因如此，如果我们想要获取顶尖人才，就不能被动地等待别人投递简历，而是主动出击，寻找这些顶尖人才并和他们建立联系，并试图将他们吸引过来。

2、要理性看待人选的 “潜在能力”

要知道“过去的行为是未来行为的最佳预测指标”，这表明，如果你想要找到能够解决企业某个问题，或者能够很好地完成某项工作的人选，那么你最好能够找到在过往工作中已经得到验证的人选，而不是仅仅具备潜在能力。显然易见，相比前者，后者拥有更多的未知性，也就意味着更具风险。

3、不要忘了挖掘内部的优秀人才

当出现岗位需求的时候，应该兼顾考虑内部的可能性。对内发布职位，可以为现有员工提供晋升或横向发展的机会，同时可以鼓舞和激励员工创造更好的绩效。给有潜力的员工一个面试，不但可以让你更了解自己的员工，也可以让他们更多地了解到组织的需求和发展目标。如果他们恰恰符合你的需求，那不是更好的吗？

4、努力打造良好的雇主品牌

正如大多数的情况下，我们都会将职位信息放到招聘网站上，然后期望优质的人选能够向我们投递。因此，我们的品牌在市场上的口碑越好，对于优质人选自然能就会更具有吸引力。而这种口碑的形成，需要企业员工的传播。现今，社交网络发达，员工关于企业的真实评价也会通过网络迅速传开。我们要做的是，不断完善管理制度，为员工提供更全面的培训、更清晰的发展路径、更具激励的薪酬福利，以及更深入人心的企业文化。

5 、让内部员工参与招聘流程

如何让他们参与？除了上面说到的可以在内部招募，我们还可以让员工为企业推荐优秀的候选人，一方面，员工对岗位的职能可能有更深入的理解，其次，他们不会希望为自己带来一个能力不行的同事，另一方面，从这个渠道进来的人选，稳定性普遍更高。这种内部推荐的方式，进一步拓宽了我们的招聘来源，同时人选质量也更有保障。

6、结合背景调查评估人选

我们在筛选人选的时候，无非是想要知道他们是否具备我们所要求的能力和素质。经历层层的面试、通过考察的人选是不是就真的符合要求了呢？这个时候，背景调查就起到了尤为关键的作用。第一，通过背景调查，可以真实还原人选在过往工作中的表现，倘若确认录用人选，那关于今后如何培养和发挥人选能力也就有了可参考的信息。第二，背景调查能够检验人选经历的真实性，真实性缺失的人选经历，无法验证他真实的能力水平，更重要的是，经历造假意味着人选的品质有问题，这种人选要直接否掉。 上述讲解的六点就是今天给大家分享的小技巧，根据企业的实际情况，灵活运用这些技巧，可以帮助你在企业招聘中更快地找到合适的人选，以及更精准地辨识人选能力。

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